Assessment naar doelstelling
Selectie-Assessment
Een selectie-assessment is altijd in het kader van een sollicitatieprocedure. De kandidaat wordt getest in het kader van de vacature. De belangrijkste doelstelling is het achterhalen van de kans op succesvol functioneren in de functie op basis van een functie- of competentieprofiel.
Ontwikkelingsassessment
De doelstelling is breder dan bij een selectie-assessment en zal zich nooit beperken tot de conclusie of de kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Er wordt advies gegeven over hoe je ontwikkeling in gang kan zetten. Het gaat in hoofdzaak om een toekomstgerichte sterkte-zwakte analyse. Er zijn varianten denkbaar zoals een potentieelassessment en een functioneringsassessment.
Een potentieelassessment wordt vaak bij jonge veelbelovende medewerkers uitgevoerd om vroegtijdig te inventariseren welke commerciële of leidinggevende talenten voor de toekomst beschikbaar zijn.
Met een functioneringsasssessment wordt onderzocht waarop een medewerker bepaalde problemen ondervindt in zijn dagelijks functioneren. Het resulteert in aanbevelingen voor effectiever functioneren
Loopbaanassessment
Bij een loopbaanassessment is er bijna altijd sprake van een wens of noodzaak van functie te veranderen. De vraag die centraal staat is welke verandering het meest voor de hand ligt, gezien drijfveren, persoonlijkheid en competenties. Vaak is een loopbaanassessment uitgebreider dan alleen de assessmentdag. Resultaten worden ook niet afgezet tegen een bepaald functieprofiel.
|
|
SELECTIE |
ONTWIKKELING |
LOOPBAAN |
EXECUTIVE |
Is kandidaat geschikt voor directiefunctie? |
Kan kandidaat meegroeien nu de organisatie fuseert? |
Kandidaat is al vijf jaar directeur; wat kan een goede vervolgstap zijn? |
ASSESSMENT |
Is kandidaat geschikt voor functie van hoofd inkoop? |
Heeft de veelbelovende coördinator van het salesteam de potentie door te groeien tot Marketing Manager? |
Waar liggen alternatieven voor één van onze goed functionerende managers? |
COMPETENTIESCAN |
Hoe sterk is de kandidaat (voorman) voor wat betreft het vermogen om anderen op prestaties aan te spreken? |
Voor een ontwikkelingsvraag is een competentiescan geen goed instrument. |
Voor een loopbaanvraag is een competentiescan geen goed instrument. |
ADMINISTRATIEF ASSESSMENT |
Hoe sterk is de kandidaat (officemanager) voor wat betreft prioriteiten stellen en onder druk werken? |
Voor een ontwikkelingsvraag is een administratief assessment geen goed instrument. |
Voor een loopbaanvraag is een administratief assessment geen goed instrument. |