Je wervingsactie richtte zich op het bereiken van zoveel mogelijk nieuw talent. Ook – of misschien wel júist – de doelgroepen die nu misschien nog ondervertegenwoordigd zijn in je team(s). Uiteraard wil je dat je kandidaten in de verdere selectieprocedure ook gelijke kansen houden. Een goed, professioneel assessment zorgt ervoor dat je selectie eerlijk verloopt. Op deze pagina leggen we uit hoe we dit doen.

Wat inclusie voor ons betekent

Dijk & Van Emmerik zet zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt waar iedereen kans maakt, ongeacht afkomst, etnische achtergrond, gender, leeftijd of seksuele voorkeur. Voor onze assessments betekent dit dat we kandidaten zo eerlijk en transparant mogelijk in beeld brengen. Daarbij doen we recht aan iemands unieke eigenschappen en zorgen we er tegelijkertijd voor dat persoonskenmerken die voor de functie helemaal niet van belang zijn, niet onbewust meewegen.

Inclusief selecteren via assessments

De bovengenoemde werkwijze zie je concreet terug in onze intakegesprekken, de instrumenten die we gebruiken, in hoe onze psychologen werken en in het contact met de kandidaten.

1. Onze intakegesprekken

Voorafgaand aan het assessment spreken we goed de functie, organisatie, doelen en kandidaten met je door. Dit stelt ons in staat om capaciteiten en aandachtspunten zo kritisch mogelijk te objectiveren. Immers: hoe scherper de vraagstelling, hoe minder gevoelig het assessment is voor fouten en daarmee voor ongelijke kansen. Voor elke functie, of het nu gaat om beveiliging of management, kiezen we passende instrumenten om zo objectief mogelijk te meten.

2. Onze instrumenten en hoe we die inzetten

Wat instrumentarium betreft zijn er om eerlijk te meten vier punten van belang:

• We werken met faire (onpartijdige), gecertificeerde testen. Zodat testresultaten niet beïnvloed worden door irrelevante factoren zoals cultuurspecifieke vragen. We volgen hierin de COTAN-beoordeling en het onderzoek van het NIP.
• We houden rekening met het land/de regio waarvoor de test geldt. Dit doen we waar nodig, afhankelijk van het doel van het assessment en de locatie(s) van je organisatie.
• We kiezen de juiste normgroep bij de functie en de achtergrond van de kandidaat. Om iemands niveau van werken te voorspellen worden scores op een assessment altijd vergeleken met een normgroep.
• We combineren verschillende instrumenten. Door een combinatie van capaciteiten- en persoonlijkheidstesten, interviews, opdrachten en rollenspellen krijgen we een compleet beeld van de kandidaat en verminderen we de invloed van eventuele voorkeuren en denkfouten.

Meer weten? Lees vooral eens ons artikel Hoe inclusief zijn assessmenttesten eigenlijk?

3. Onze psychologen

Onze assessoren hebben gedegen kennis van het toepassen van testen. Ze zijn verder getraind om gestructureerd te interviewen en scherp te zijn op het zoveel mogelijk voorkomen van ‘bias’ in de gesprekken. In ons recente artikel over gestructureerd interviewen lees je hier meer over.

4. Het transparante contact met de kandidaat

We geven kandidaten tijdens het assessment uitleg over de onderdelen die we inzetten en waarom we dit doen. We maken de resultaten voor kandidaten inzichtelijk en ze kunnen altijd om toelichting vragen wanneer hun niet duidelijk is hoe bepaalde instrumenten worden ingezet of hoe we scores interpreteren.

Wat we juist niet doen…

En dan zijn er nog een aantal dingen die we met het oog op inclusie bewust niet doen in onze assessments:

Altijd artificial intelligence (AI) inzetten

Je zou denken dat juist AI vrij zou zijn van vooroordelen. Uit onderzoek blijkt echter dat doordat deze systemen geprogrammeerd en gebruikt worden door mensen vooroordelen ook hun weg vinden naar de parameters waarmee AI werkt. We zetten AI om die reden niet standaard in. Onze assessoren kijken kritisch of AI echt van toegevoegde waarde is in het betreffende assessment en zijn voorzichtig in de interpretatie van de resultaten.

‘Klikgesprekken’ voeren

Ook hier wijst onderzoek uit dat dit een welbekende valkuil is in selectieprocessen: ongestructureerde gesprekken leiden vaker tot denkfouten en ongelijke kansen. We structureren onze interviews daarom zoveel mogelijk met competenties en gedragsankers die we van tevoren met jou als opdrachtgever afspreken. Ook vragen we naar eerdere ervaringen van de kandidaat.

Is eerlijkere werving en selectie ook een thema in jouw organisatie? We geven regelmatig trainingen aan managers, hr en recruiters op het gebied van interviewtechnieken. Ook helpen we organisaties met het opstellen van objectieve beoordelingsformulieren en het vormgeven van het selectieproces.

Vragen & contact

Wil je meer weten over onze assessments of heb je naar aanleiding van deze pagina vragen over inclusie in werving en selectie? Neem dan contact met ons op via welkom@dijkenvanemmerik.nl of 020 609 77 00.