Bijna dertig procent van de nieuwe werknemers verlaat een organisatie binnen de eerste negentig dagen. Ja, dat lees je goed: dertig procent. Dat is voor veel organisaties problematisch, het vervangen van een werknemer kan namelijk wel tot twee keer zijn of haar jaarsalaris kosten. Een goed introductie- ofwel onboardingstraject vergroot echter de kans dat een werknemer (minstens) drie jaar blijft met maar liefst 58 procent.
Een warm welkom – de magie van goede onboarding
‘Ga je maar even inlezen, neem deze computer maar, je eigen laptop moet nog worden geïnstalleerd.’ Daar zit je dan, als nieuwe ster van het bedrijf. De gesprekken waren erg leuk maar waar zijn al die leuke collega’s gebleven? Je kijkt rond in de kantoortuin, iedereen is druk aan het bellen of verdiept in de computer. Nou ja, dan maar gewoon lezen. Kan ik er een kop koffie bij halen? Je kijkt nog even rond. Ja, mensen hebben koffie. Waar zou de automaat staan? Zo wil je toch niet je eerste werkdag beginnen? Je nieuwe medewerker ook niet.
Zo houd je talent on board
De do’s & don’ts van onboarding
Het doel van onboarding – waarin werknemers kennismaken met hun functie, het team en de organisatie – is dat nieuw talent zich onderdeel gaat voelen van de organisatie, een actieve bijdrage levert en niet binnen een jaar weer vertrekt. Naast dat zo’n actieve kennismaking de kans dat mensen blijven aanzienlijk verhoogt, blijkt dat bedrijven met effectieve onboarding gemiddeld 2,5 keer zoveel omzetgroei doormaken dan bedrijven die hier niet actief mee bezig zijn. Genoeg redenen dus om direct aan de slag te gaan. Wij vertellen je graag wat je wel, en juist niet moet doen.
Omzetgroei door een goed welkom
Do: een buddy toekennen
Een organisatie leer je pas echt kennen via je directe collega’s. Koppel daarom een buddy, liefst iemand met een vergelijkbare functie, aan de nieuwe werknemer. Jullie nieuwe aanwinst weet zo precies waar hij/zij terecht kan met vragen waar hij/zij niet direct mee naar HR of zijn leidinggevende wil stappen. Daarnaast draagt een buddy bij aan het gevoel welkom te zijn en geaccepteerd te worden.
Don’t: je medewerker aan zijn lot overlaten
Een van de belangrijkste factoren in succesvolle onboarding is persoonlijke aandacht. Iemand op zijn of haar eerste dag achter een computer zetten met de mededeling: ‘ga je maar even inlezen’ is dan ook not done. Zorg ervoor dat de nieuwe collega direct op de eerste dag zoveel mogelijk mensen ontmoet en gesprekken voert. Neem hem of haar mee lunchen en spoor directe collega’s aan om een gesprekje met hem of haar aan te knopen. Dat er iemand met de nieuwe medewerker meeloopt tijdens het voorstelrondje op een grote afdeling, kan gevoelsmatig een enorm verschil maken.
Inlezen is op een gegeven moment natuurlijk wel nodig, maar daar kun je voor de nieuwe collega een ‘agenda’ aan koppelen, met specifieke doelen. Je kunt daarbij ook aangeven met wie hij of zij het gelezene kan bespreken en waar hij of zij terecht kan met vragen.
Do: duidelijkheid geven
Het bieden van duidelijkheid over iemands verantwoordelijkheden bepaalt bij een flink deel van de nieuwe medewerkers of ze blijven of niet. Uit onderzoek blijkt dat dit voor 23% van nieuwe werknemers zelfs een doorslaggevende factor is. Maar het gaat niet alleen om duidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden (zie filmpje), maar ook om duidelijkheid over gedrag en informele codes. Lunchen we met elkaar? Praten we over voetbal of alleen over werk?
Don’t: focussen op minder belangrijke zaken
Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat voor meer dan 99% van de nieuwe werknemers extraatjes (zoals goede koffie) geen invloed hebben op hun besluit om wel of niet te blijven. Met andere woorden: lekkere espresso of gratis broodjes kunnen het gebrek aan persoonlijke aandacht en goede feedback niet compenseren. Al mà een beetje luxe natuurlijk wel.
Do: laat de leidinggevende een rol spelen
De rol van de leidinggevende in het onboarding proces wordt vaak onderschat, terwijl dit juist een enorm belangrijke factor is. De tevredenheid van nieuwe medewerkers wordt voor een groot deel bepaald door hoeveel tijd hun leidinggevende met ze doorbrengt. Hoe meer tijd je als leidinggevende een-op-een aan een nieuwe medewerker besteedt, hoe hoger deze het proces van onboarding beoordeelt. Werken jullie met zelfsturende teams? Dan kan de teamcoach deze rol vervullen.
Extra handvatten bij onboarding
Wil je direct aan de slag met onboarding en kan je organisatie wel wat extra handvatten gebruiken? Dijk & Van Emmerik helpt je hier graag mee! Neem contact met ons op.