Gereedschapskist personeelstekort: tips om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan - deel 1

Om de juiste werknemers te werven is het van groot belang dat er een goed en duidelijk wervingsproces is. Dat begint bij een goede vacaturetekst. Maar het sollicitatieproces is minstens zo belangrijk. Check goed welke stappen een sollicitant in jouw organisatie moet doorlopen. Is het proces niet te moeilijk? Is de (eventuele) gebruikerstool vriendelijk? Welke gegevens moet een sollicitant achterlaten? En op welke manier moet een sollicitant een cv of vaardigheden weergeven?

Sommige bedrijven vragen bijvoorbeeld om een videosollicitatie in te sturen. Dit kàn een passende manier zijn om inzicht te krijgen in de creatieve vaardigheden van een sollicitant. Tegelijkertijd werp je zo mogelijk een te hoge drempel op. Een drempel waardoor potentieel goede medewerkers al voor het reageren afhaken – zeker voor functies waarin ‘filmen’ en ‘editen’ niet tot de taakomschrijving behoort.

Sommige organisaties hebben de neiging om het sollicitatieproces zo ‘moeilijker’ te maken, om op die manier de betere kandidaten eruit te pikken. Maar laat je dan soms ook niet een heel goede kandidaat schieten?

Deze tip haakt in op tip 1, namelijk: ga op zoek alternatieve manieren om personeel aan te trekken. Een ‘referral-programma’ en ‘open hiring’ zijn twee voorbeelden van laagdrempelige wervingsmethoden, die in een krappe arbeidsmarkt interessant zijn. Open hiring is vooral geschikt voor eenvoudig werk. Er moet genoeg capaciteit zijn voor intensieve begeleiding. Ook een referral-programma kan een snelle en goedkope manier van werven zijn. Hierbij bevelen bestaande medewerkers potentiële kandidaten aan. Het voordeel is dat medewerkers het bedrijf al van binnenuit kennen en zo goed kunnen inschatten of iemand bij het bedrijf past.

Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers ligt de focus vaak op hard skills. Dat zijn zaken als kennis, diploma’s en specifieke ervaring – in tegenstelling tot soft skills, die gaan over persoonlijkheid, competenties en het ontwikkelpotentieel van mensen. Een veelgemaakte fout bij het aannemen van nieuw personeel is dat de vacaturehouder zich te zeer richt op de hard skills. In een krappe arbeidsmarkt worden soft skills extra relevant.

Door kritische vragen te stellen over concrete situaties en gebeurtenissen, krijg je een goede indruk van iemands competenties. Hiervoor is de – bij HR-professionals welbekende – STARR-methode bedacht: een gestructureerde methode om ervaringen uit het verleden van de kandidaat systematisch te toetsen. Ook een assessment laten afnemen is een uitstekende manier om de skillset en de mogelijkheden van de kandidaat deze uit te breiden te toetsen.

Voor organisaties met meerdere afdelingen en/of vestigingen is het ontwikkelen van traineeships een goede manier om talenten binnen de organisatie te halen. De voordelen van een traineeship zijn voor beide partijen groot: jong talent leert in een relatief korte periode de organisatie kennen. En voor een werkgever geldt dat een traineeship over het algemeen interessant talent aantrekt én deze nieuwe medewerkers stimuleert om zich sneller dan gemiddeld te ontwikkelen. De periode van een traineeship verschilt per branche, maar gemiddeld zijn het periodes van een halfjaar tot drie jaar.

Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit aan talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Om het makkelijker te maken mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen heeft de overheid diverse regelingen in het leven geroepen. Denk aan loonkostensubsidie, no-risk en proefplaatsing. Ook statushouders en mensen gevlucht uit Oekraïne kunnen (afhankelijk van hun arbeidsverleden en talenten) aan de slag in diverse functies.

Als werkgever moet je wel bereid zijn om aanpassingen te doen in tijd en type werk. Denk bij inclusief zijn verder dan vaste functies en schaap met vijf poten. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben vaak extra begeleiding en coaching nodig. Deze ruimte moet er natuurlijk wel zijn. Als deze faciliteiten echter eenmaal op orde zijn, vormen zij een geheel nieuwe en plezierige groep van arbeidspotentieel om aan te boren voor je organisatie.

Volgende week in deze themareeks krappe arbeidsmarkt: 4 tips rond inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers. Benieuwd wat wij in het wervingsproces voor jouw organisatie kunnen betekenen, bijvoorbeeld met assessments of het helpen voorgeven van het sollicitatietraject?