AD(H)D wordt in de media vaak afgedaan als een modediagnose, maar dat is het zeker niet. Het is een erfelijk bepaalde neurobiologische aandoening die wordt gekenmerkt door aandachtsproblemen, hyperactiviteit en impulsiviteit. Er zijn verschillende vormen, maar ze hebben allemaal gemeen dat iemand minder goed in staat is om aandacht en gedrag goed te regelen.
Hoe haal je als werkgever het beste uit medewerkers met AD(H)D?
AD(H)D, ofwel Attention Deficit Hyperactivity Disorder, komt bij 2 tot 3 procent van de volwassenen in ons land voor. De kans is dus aanwezig dat jouw organisatie ook iemand in dienst heeft of krijgt met deze aandoening. Voor mensen met AD(H)D is het vaak een uitdaging focus te houden, geconcentreerd te werken en hun werk te organiseren. Bied je ze echter de juiste ondersteuning, dan kunnen deze medewerkers floreren en veel bijdragen aan de organisatie.
Geen (mode)diagnose
Pluspunten en uitdagingen op een rij
Allereerst is het echter goed om als werkgever te weten wat de pluspunten en uitdagingen van deze medewerkers kunnen zijn:
Mogelijke pluspunten van medewerkers met AD(H)D
- Levendige verbeelding Mensen met AD(H)D hebben vaak een levendige verbeelding en denken vaak buiten de gebaande paden. Ze kunnen nieuwe perspectieven en creatieve oplossingen inbrengen voor problemen.
- Buitengewone prestaties Hoewel aandachtsproblemen voorkomen, kan iemand met AD(H)D zich ook hyperfocussen op taken die hem interesseren. Dit kan leiden tot buitengewone prestaties en productiviteit.
- Energie op de werkvloer! Mensen met AD(H)D hebben vaak een hoog energieniveau en kunnen zeer enthousiast zijn over taken die hen interesseren. Dit kan een positieve invloed hebben op teamdynamiek en motivatie.
Mogelijke uitdagingen van medewerkers met AD(H)D
- Moeite met focus Zoals we al eerder noemden, vinden deze medewerkers het vaak lastig om hun focus en concentratie te behouden. Bij mensen met ADHD staan alle zintuigen maximaal open. Ze zijn snel afgeleid door wat er om hen heen gebeurt en door hun eigen gedachten, wat hun productiviteit en vermogen om taken af te ronden kan beïnvloeden. Het is een filterprobleem, maar wordt soms door anderen ervaren als desinteresse voor wat er op dat moment gebeurt.
- Plannen is een uitdaging Het plannen en organiseren van taken en deadlines kan een uitdaging zijn, wat kan leiden tot vertragingen, gemiste deadlines en gevoelens van frustratie.
- Rusteloosheid Hyperactiviteit en rusteloosheid kunnen afleiden en het voor de medewerker lastig maken om langdurig te zitten of zich te concentreren.
- Impulscontrole Impulsieve beslissingen leiden soms tot fouten op het werk of tot het nemen van risico’s zonder voldoende overweging. Tempo en kwaliteit van het werk zijn daardoor ook wisselend.
- Samenwerking Soms roept hun onrustige en afleidende gedrag negatieve reacties op bij collega’s.
Een goede werkplek in 5 stappen
Gelukkig is er een hoop dat je als werkgever kunt doen om medewerkers tot bloei te laten komen in je organisatie. De onderstaande vijf stappen maken vaak een wereld van verschil.
1. Creëer een veilige werkcultuur
Om deze medewerkers te ondersteunen, is het cruciaal om eerst een veilige en begripvolle werkomgeving te creëren waarin ze zich voldoende op hun gemak voelen om hun ADHD-diagnose te delen. Medewerkers zijn nog wel eens geneigd deze aandoening te verbergen uit vrees voor negatieve reacties. Het creëren van een inclusieve sfeer is de eerste stap naar het bieden van de nodige aanpassingen voor hun succes.
Ben je werkgever of HR-adviseur van een grotere organisatie? Denk dan ook eens aan het organiseren van trainingen en workshops over AD(H)D voor alle werknemers. Dit kan het begrip en de acceptatie bij collega’s vergroten en eventuele vooroordelen of misvattingen verminderen.
2. Flexibiliteit en aanpassingen
Het is raadzaam om medewerkers met AD(H)D flexibiliteit in werkuren en werkomstandigheden te geven, zoals de optie om vaker korte pauzes te nemen of om een rustigere omgeving op te zoeken. Overweeg ook kleine aanpassingen aan de werkplek, zoals het verstrekken van geluiddempende koptelefoons. Zo kom je tegemoet aan de individuele behoeften van werknemers met AD(H)D. Maatwerk bij dit soort zaken is in zijn algemeenheid een tip.
3. Breng structuur aan
Geef als leidinggevende ondersteuning bij het opzetten van effectieve organisatiestrategieën, zoals het gebruik van takenlijsten, agenda’s of digitale hulpmiddelen om deadlines en prioriteiten te beheren. Zorg verder voor heldere en gestructureerde communicatie, bijvoorbeeld door taken schriftelijk te specificeren en belangrijke deadlines duidelijk te communiceren.
Ricks verhaal
Hoewel hij moeite had zijn draai te vinden op zijn nieuwe werkplek, was Rick, een grafisch ontwerper met ADHD, aanvankelijk ook bang om zijn aandoening te delen met zijn manager Alex. Gelukkig bleek zijn angst ongegrond, Alex was heel bereid hem te ondersteunen waar nodig. Na een openhartig gesprek voerden ze samen drie aanpassingen door:
- flexibele werktijden;
- gestructureerd taakbeheer en
- een rustigere werkruimte.
Deze aanpassingen hadden een positief effect op Ricks werkprestaties. Ze stelden hem in staat zijn unieke perspectief en innovatieve ideeën in te brengen. Ook zorgde Alex’ flexibele benadering en Ricks openheid, ook naar zijn collega’s toe, uiteindelijk voor een meer inclusieve en accepterende werkomgeving.
4. Passende taken
Onderzoek wat de sterke punten van werknemers met AD(H)D zijn en bied hen taken die passen bij hun vaardigheden en interesses. Zorg ook voor afwisseling in het werk: wijs gevarieerde taken toe en creëer uitdagingen om verveling te voorkomen en de betrokkenheid te behouden.
5. Zorg voor positieve aandacht
Uit onderzoek blijkt dat veel mensen met AD(H)D een relatief laag zelfbeeld hebben. Velen zijn in het verleden vaak vermanend toegesproken en kregen steeds maar weer te horen wat ze allemaal fout deden. Geef daarom regelmatig positieve feedback en erkenning voor prestaties, dit bevordert het zelfvertrouwen en de motivatie. Reserveer iets meer tijd voor gesprekken met deze medewerkers, want veel mensen met AD(H)D hebben moeite hun gedachten bondig te verwoorden. Ondersteun ze eventueel ook door regelmatig samen te vatten wat er is gezegd.
Bonustip Deze tips werken uiteraard ook goed voor mensen zonder AD(H)D!
Externe ondersteuning
Tot slot: als leidinggevende of HR-adviseur heb je niet altijd de tijd en ruimte om alle begeleiding zelf doen. Ondersteuning door middel van coaching of mentorprogramma’s voor het ontwikkelen van effectieve werkstrategieën en het omgaan met eventuele uitdagingen is naast de interne begeleiding heel effectief.
Bij Dijk & Van Emmerik bieden we coachingsprogramma’s en deskundige begeleiding om medewerkers en organisaties te helpen bij het omgaan met uitdagingen en het optimaliseren van hun prestaties. De focus ligt daarbij ook vooral op het identificeren van persoonlijke sterke punten van medewerkers. Schroom niet om even contact met ons op te nemen!
Bronnen
– John Koeman – ADHD op de werkvloer: vier tips om er als leidinggevende mee om te gaan, intermediar.nl (7 december 2018).
– Deirdre Enthoven -Medewerkers met AD(H): zo draagt HR bij aan een veilige en kansrijke werkplek. XpertHR.
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met XpertHR en is mede gebaseerd op onderzoek van inclusiviteitsonderzoeker Aukje Smit en Sandra van Kooij, psychiater en oprichter van het kenniscentrum ADHD voor volwassenen.