Duurzame inzetbaarheid is een van de topthema’s in HR op dit moment. De reden waarom je er als organisatie eigenlijk niet meer omheen kunt? Er zijn een flink aantal maatschappelijke macrotrends die alle een link hebben naar dit thema: vergrijzing, technologisering van de maatschappij, het hogere tempo van organisatieveranderingen, het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd, ‘de burn-outepidemie’…
Maar: waar begin je als organisatie: waar kun je invloed uitoefenen? In dit artikel beschrijf ik 6 stappen om duurzame inzetbaarheid effectief in te richten in je organisatie en de top 3 aan interventies die wij hierbij als psychologisch adviesbureau tegenkomen.
Laat ik eerst in de wirwar van terminologie, instrumenten en verbanden een eenvoudige definitie geven van duurzame inzetbaarheid:
De mate waarin werknemers werk kunnen uitoefenen binnen of buiten de huidige organisatie nu en in de toekomst. In hun huidige of in een andere functie.
Kortom, duurzame inzetbaarheid is een afstemmingsvraag. Een vraag die gaat om het voorkomen van mismatch tussen werknemer en functie, tussen taakeisen en mogelijkheden, tussen het heden en de toekomst. Verzuimbeheersing is vaak de basis, maar gezien de definitie is er veel meer dat eronder kan vallen. Duurzaam betekent ook: goed blijven functioneren, ook in de toekomst de gewenste prestaties kunnen boeken en dus ook kennis/vaardigheden op peil houden en ontwikkelen.
HR-instrumenten die je kunt inzetten voor duurzame inzetbaarheid
Het is mooi dat er zoveel instrumenten zijn om inzetbaarheid te verduurzamen (zie kader hierboven), maar het begint natuurlijk met een goed plan dat je afstemt op jouw organisatie en werknemers. Hoe ontwikkel je stap voor stap effectief beleid en neem je afscheid van nodeloze mismatch?
Je snapt meteen dat dit voor een innovatieve organisatie een heel ander verhaal is dan voor een organisatie die zich in een traditioneel speelveld bevindt. Voor de één is het verhaal van duurzame inzetbaarheid er één van ‘war on talent’ en het voorkomen van burn-out; voor de ander is het: stimuleren van de employability van het eigen personeel.
Voor zo ver ik weet, is er geen onderzoek gedaan naar welke interventie het populairst is bij duurzame inzetbaarheid. Dit hangt geheel af van de vraag, medewerkerspopulatie en branche. Waar ik wel inzicht in kan geven is wat er het meest aan ons, als psychologisch adviesbureau, wordt gevraagd:
1. Ontwikkelgerichte Assessment Centers
a. Vanwege organisatieveranderingen: kunnen de medewerkers dat wel aan? Wat past op lange termijn? Welk leerpotentieel? Hoe kunnen we de organisatie én medewerker aanpassen voor een goede match? Beschikt men over de competenties die nu veel gevraagd worden (creativiteit, samenwerken, timemanagement, overtuigingskracht, aanpassingsvermogen.
b. Bij oudere werknemers: zie punt 3, het is een goed inzetbare groep, maar natuurlijk zijn er wel specifieke eisen.
2. Begeleiding en opzetten beleid rond burn-out
a. Verwachtingen ten opzichte van jongeren (organisatie kan dat vaak beter)b. Zelfkennis jongere medewerkers: perfectionisme, slechte taakconcentratie, lage veerkracht: hoe zit ik in elkaar en wat zijn de risico’s op langere termijn?
a. Leerwaarde: werknemers van 45-50 zijn goed inzetbaar, maar zijn ze nog geschikt voor de toekomst? Onderzoek laat zien: leidinggevenden én medewerkers vinden van niet. Ze doen ook andere dingen. Hier kun je beleid op baseren. Geef hen voldoende nieuwe ervaringen en zorg voor opleiding en scholing.
b. Meten van flexibel gedrag: stel, er is krapte op de arbeidsmarkt. Dan maar kijken naar groepen werknemers die een paar jaar geleden niet in aanmerking kwamen. Zoals ouderen. Dit leidt tot specifieke eisen op het vlak van onboarding, testen, aanpassingen in de workflow en op de werkvloer.
In dit artikel heb ik verschillende vragen beantwoord, maar mogelijk ook weer nieuwe opgeroepen. Graag een keer in gesprek gaan over instrumenten, beleid en interventies rond duurzame inzetbaarheid? Neem contact met me op via 020 – 6097700 of emmerik@dijkenvanemmerik.nl.
Beeld: Unsplash