Best practice: Externe re-integratie (Eet & Weet 10 maart’)

17 Maart, 2011 13:41

Op 10 maart 2011 vond er een bijzondere Eet & Weet sessie plaats. Zoals Roos Marijn al vertelde in de vorige post, waren we op zoek naar de ideale mix bij externe re-integratie. We hebben hiervoor de verzamelde kennis van de deelnemers willen benutten. Dat is zeker gelukt: we hadden een aantal deskundigen uitgenodigd die in een kort verhaal neerzetten hoe zij hun expertise idealiter zien in het licht van externe re-integratie. Hierna volgden er simultaan vijf discussies om de kennis en vragen van de deelnemers toe te voegen aan dit beeld.

En zo ontstond er een document dat zich al bijna liet lezen als een kruising tussen een best practice en een checklist voor kwaliteitsbewaking. Als we niet onverhoeds door binnenkomende glazen wijn en prima hapjes waren gestoord, waren we gewoon doorgegaan en zou het een goede volgende stap geweest zijn om de deelnemers aan de hand van een casus de punten aan de praktijk te laten toetsen.

Kortom, het was niet alleen een heel aangename middag, maar bovendien zijn we dichtbij een waardevol document en hebben we in de tussentijd een methode gevonden om een onderwerp dat op voorhand taai leek, heel prettig te behandelen.


Wat is de optimale invulling voor de juridische kant:
(door Mariska Aantjes namens Aantjes Advocaten)

1. Zorg ervoor dat de werkgever met concrete voorstellen komt die de zaak in beweging zet;
2. Zorg ervoor dat er met het  juiste etiket wordt gewerkt: geen re-integratiepogingen waar het gaan om conflicten of disfunctioneren;
3. Geen slimmigheidjes: trucjes werken niet. Trucjes zijn meestal een afleidingsmanoeuvre en een variant van 2: pogingen om een verkeerd label te gebruiken. 
 

Annalies Zwart (Zwartnova) over de optimale invulling van HR:

1. Wees je ervan bewust dat werkgeverschap niet stopt bij de organisatiemuur;
2. Voer regie, blijf kritisch en zorg ervoor dat de juiste doelen zijn gesteld;
3. Geef geen verantwoordelijkheid in dit proces aan mensen die er geen tijd voor hebben of niet over kennis beschikken – anders gezegd: zorg dat beslissers weten waar het om gaat. 
 

 Gedurende de hele avond bleven er veel mensen terugkomen over de ideale rol van de bedrijfsarts. Er was een top 3 gevraagd…anders: goed HR beleid zorgt voor preventie en hoe die vaak niet goed uit de verf komt in de praktijk. Bas Albers (Healthy People Healthy Company) vertelde hier meer over. Idealiter gaat het als volgt:

1. De bedrijfsarts is niet alleen dokter, maar hij/zij weet hoe de wet werkt, hoe het spel gespeeld wordt, bijvoorbeeld hoe je een loonsanctie kunt voorkomen;
2. Na diagnose, heeft hij een sturende rol in de aanpak: een goede bedrijfsarts heeft ook een goede organisatiesensitiviteit;
3. De bedrijfsarts zorgt voor duidelijke schriftelijke terugkoppeling, dat wil zeggen eenduidig te interpreteren. 
 

 Ook een rol van een deskundige waar veel verwarring kan ontstaan is die van arbeidsdeskundige. Dat komt vooral, zo vertelde Marcel Keyser(Lytton), omdat een arbeidsdeskundige in het ideale geval niet nodig is. Dus wat moet je doen als de zaak in zekere zin al een beetje of soms zelfs heel veel uit de hand is gelopen?

1. Duidelijkheid
Een arbeidsdeskundige kan duidelijkheid in het traject brengen voor werkgever en werknemer. De werknemer kan op basis daarvan de eigen regie voeren (empowerment) en keuzes maken.

2. Onafhankelijkheid
De arbeidsdeskundige speelt een onafhankelijke rol. Hij/zij heeft geen banden met de organisatie, met interne problemen etc.. Een nieuwe, heldere blik op de situatie kan een heilzame werking hebben. Een onafhankelijk arbeidsdeskundige kan ook al een pré hebben op een arbodienst waar alle disciplines in huis zijn.

3. Rol in het traject

Een arbeidsdeskundige kan verschillende rollen in een traject hebben. Bijvoorbeeld de knoop ontwarren waar het proces in is beland: moet er nu een eerste of tweede spoor ingegaan worden?, of concluderen dat er richting een claimbeoordeling gegaan moet worden? etc… Ook een adviserende rol, of monitoren of men zich aan afspraken houdt, kunnen door een arbeidsdeskundige vervuld worden.

 De  tafel onderstreepte de contextuele benadering: in een relatief vroeg stadium overleg met alle betrokken partijen  een open discussie houden over welke kant er op gegaan moet worden. De koers helder krijgen.

Verder nog interessant: beperkend werkt de gedachte dat je gevangen zit in de regelgeving van het UWV. Bij het oplossen van een casus is het ook vaak jongleren met de regels.

 

Bij externe re-integratie draait het uiteindelijk om het vinden van een baan bij een nieuwe werkgever. En vaak hoort omscholing of bijscholing hierbij.
EVC-deskundige 
Maarten Nijboer leidde de discussie over de bijdrage van opleidingen (en EVC Centrum Nederland in het bijzonder).

De volgende punten kwamen naar  voren:
1. Je zet opleiding/EVC in als dat de afstand tot de arbeidsmarkt verkleint
2. Extra opleiding of certificaten leiden tot verhogen zelfvertrouwen (en dat is een goed onderzochte verkorter van de duur van een outplacementtraject)
3. Een opleidingstraject vergroot de dynamiek: de kandidaat komt los uit een klein wereldje.

De ideale situatie is blijven opleiden door de werkgever in het kader van goed werkgeverschap en ter preventie.

Startpunt is eerst re-integratie, daarna pas EVC als er een probleem is met aansluiting bij de arbeidsmarkt. Ook tijdens het sollicitatieproces als gemerkt wordt dat de kennis er wel is maar niet tastbaar gemaakt kan worden door een diploma.

Relatief lage kosten (€ 1000,- € 2000,-) spreken aan. Dit is aanzienlijk goedkoper dan iemand maanden thuis te laten zitten!


Beste lezers, het zijn een heleboel punten achter elkaar en op dit moment nog iets meer te lezen als checklist dan als best practice.Ik heb wel verschillende vragen: aan de deelnemers of ik nog punten heb gemist van die avond? Aan andere lezers: wat zie jij als waardevolle aanvullingen? 

< De 50-plusser op de arbeidsmarkt. Hoe staat het er anno 2018 voor? 1e klas Re-integratie 2e spoor >