De eerste indruk

30 Oktober, 2007 09:38

In loopbaanland is er over het algemeen veel oude wijn in nieuwe zakken. Afwisselend komen de do’s en de dont’s van het solliciteren voorbij. In de ene periode ligt de focus op vaardigheden zoals het goed netwerken en in de andere periode ligt het accent op presentatie. Omdat ik dit werk al een tijdje doe, word ik niet direct enthousiast als ik wat lees over ‘ tien gouden tips voor sollicitanten’ of ‘ de snelste weg naar een nieuwe baan’. Maar Roos Vonk heeft natuurlijk wel iets te melden voor de sollicitanten. In de Intermediair schrijft zij over haar vakgebied, de psychologie. Zij is hoogleraar sociale psychologie in Nijmegen. Haar column van deze week gaat over het belang van een eerste indruk. Zij beschrijft hoe een personeelsmanager haar ooit vertelde, dat tussen het ophalen van een sollicitant uit de wachtruimte, het praatje in de lift over weer & verkeer, deze man al wist of de kandidaat het zou worden of niet.
Dit soort verhalen worden vaak gebruikt in trainingen om te onderstrepen hoe belangrijk het is om een goede eerste indruk te maken. Naar verluidt is negentig procent van de eerste indruk gebaseerd op lichaamstaal.  Vonk onderzoekt deze bewering door het achterliggende bewijs te bekijken. Het blijkt gebaseerd op onderzoek uit de jaren zestig in de VS, waarin een persoon op boze of vriendelijke manier bepaalde woorden uitsprak. Dus op boze toon ‘ bedankt’ zeggen  en op vriendelijke toon ‘bruut’. Het zal je niet verbazen dat mensen voornamelijk reageerden op de toon en lichaamshouding en voor slechts 7 % op de woorden zelf. Hieruit trekken dan veel trainers de conclusie dat onder andere bij een sollicitatie een schamele zeven procent van wat je zegt er toe doet.
Zij vindt dat onzin en daar ben ik het helemaal mee eens! Want als je op je meest charmante toon vertelt dat je al zes keer ontslagen bent, blijft dat heus wel hangen bij je gesprekspartner. Idem voor als je op onvriendelijke toon vertelt dat je een aantal keren succesvol bent geweest op bepaalde gebieden. En we vinden de uiterste vriendelijke Hannibal misschien nog wel enger door de incongruentie tussen verbale en non-verbale signalen.
Vonk beweert dat het wel mogelijk is om binnen dertig seconden een redelijk beeld te krijgen van intelligentie, zelfvertrouwen, extraversie en dergelijke. Want de eerste indruk is gebaseerd op een enorme berg informatie die het brein onbewust verwerkt. De database van je geheugen wordt als het ware aan het werk gezet om het beeld te matchen met alle mensen die je eerder hebt ontmoet. Daarin zitten zo ongelooflijk veel non-verbale elementen dat het voor een sollicitant onmogelijk is om die allemaal te beïnvloeden. Je zenuwtic of zwetende handen kan je toch niet verbergen. Volgens Vonk toont dit non verbale gedrag  juist ‘ wie we werkelijk zijn’.
In tegenstelling tot wat veel mensen in sollicitatietrainingen geleerd wordt, is het dus ondoenlijk om je te richten op de perfecte eerste indruk. Natuurlijk ga ik er wel vanuit dat je normale zaken wel doet, dus gepaste kleding, op tijd komen, interesse tonen, beleefde houding staan hier buiten.
Een bèètje personeelsadviseur kan op basis hiervan redelijk inschatten of bedrijf en kandidaat bij elkaar passen. De kandidaat kan dat natuurlijk ook! Dus word je ergens ontvangen door een ongeïnteresseerde dame, krijg je lauwe koffie en laten ze je een uur wachten, dan kan je die tijd goed benutten door je af te vragen of dat een bedrijf is waarvoor je wil werken.
Verder geeft het misschien rust om je te realiseren dat een groot deel van de eerste indruk buiten je controle ligt, waardoor je meer tijd hebt om een écht gesprek aan te gaan met de interviewer en je dus meer en betere informatie over de functie en het bedrijf krijgt. De interviewer krijgt dat ook, waardoor de kans op een succesvol gesprek groter wordt. Succesvol kan ook betekenen dat je door het gesprek ontdekt dat de functie of het bedrijf niet bij je passen. Dé tip voor een sollicitant is dan ook om je niet teveel te focusen op hoe je een eerste indruk kunt sturen, maar dat je je aandacht richt op de inhoudelijke kant van de zaak.

Wat betekent dit voor de inhoud van sollicitatietrainingen? Misschien wel niet zo veel, maar ik ga nog meer letten op de daadwerkelijke argumenten die sollicitanten hebben voor hun geschiktheid voor de functie.

< De 50-plusser op de arbeidsmarkt. Hoe staat het er anno 2018 voor? De pers >