Was 2020 het jaar waarin alles anders werd? Of bleven er ook belangrijke dingen hetzelfde? HR deed en doet in mijn ogen wat het altijd heeft gedaan: inspelen op veranderingen. En acties ondernemen om medewerkers daar zo goed mogelijk bij te ondersteunen. In dit artikel omschrijf ik vijf grote ontwikkelingen voor HR-professionals vanuit mijn eigen praktijk en vanuit het sterke overzicht van Tom Haak, oprichter van het HR Trend Institute. Met links, ideeën en leestips. – door Flores van Emmerik
Het gesubsidieerde NL Leert Door-ontwikkeltraject was begin december in no time ‘uitverkocht’. Verschillende organisaties bieden hun medewerkers echter ook zelf zo’n kort loopbaantraject aan, iets waar medewerkers unaniem gebruik van maken. Een goede investering, want medewerkers die de organisatie zien als plaats waar zij zichzelf kunnen ontwikkelen, zijn ook loyaler. En maar al te vaak heeft een organisatie simpelweg baat bij een medewerker die ieder jaar verstandiger, wijzer en competenter wordt.
Ook de vraag naar ontwikkelgerichte assessment centers groeide flink. Samen met medewerkers brengen we in beeld: wat is er nu mogelijk? Welke kant wil je op in de organisatie en je loopbaan?
Naast veel positieve ontwikkelingen in het afgelopen decennium, waren ‘de late jaren 2020’ ook de jaren van superbullies als filmproducent Harvey Weinstein, Uber-oprichter Travis Kalanick, President Donald Trump en, in iets mindere mate, talkshowhost Ellen DeGeneres. Over de eerste twee verschenen onlangs de boeken ‘She Said’ en ‘Super Pumped – The Battle for Uber’. Interessant is dat in beide boeken HR-professionals in de betreffende organisaties totaal geen rol spelen. Ze zijn volledig afwezig. De juridisch afdelingen spelen wel een rol, maar een nogal dubieuze: ze zijn er vooral op gericht aanklachten te voorkomen en de pester te beschermen.
Werkomgevingen waren al in verandering, maar corona zorgt voor een versnelde overgang naar een volgende fase: de echt hybride werkomgeving. Een gepersonaliseerde werkplek die rekening houdt met:
Deze nieuwe werkplek heeft allerlei gevolgen: niet alleen voor het bijeenhouden van teams en vitaal houden van medewerkers, maar ook voor werving: thuiswerken als competentie en het vinden en behouden van talent.
Werk en kantoor zijn steeds meer gescheiden. Je medewerkers ‘erbij houden’ terwijl ze op afstand werken vraagt om continue inzet. Thuiswerken kan het lastiger maken duidelijke grenzen te houden tussen werk en privéleven, en ook de verbinding met werk wordt losser. Baas en collega’s zijn grotendeels uit het zicht en video-meetings helpen slechts een beetje.
Veel HR-adviseurs nemen thuiswerken inmiddels als skill op in het selectieproces. Want: heel handig als iemand dat goed kan. Daarnaast is het steeds vaker een onderdeel in de eerdergenoemde ontwikkelassessments en onderwerp van online trainingen. Gaat het thuiswerken iemand soepel af of kan deze wat handvatten gebruiken? Vroegtijdig signaleren voorkomt vastlopen en uitval.
Doordat thuiswerken meer de standaard is, wordt het gemakkelijker talent te scouten op de internationale markt. Mensen kunnen thuiswerken en het maakt niet meer zoveel uit waar hun huis dan staat. Het Financiële dagblad schreef al dat Britse en Amerikaanse asset managers teams zoeken op de Nederlandse arbeidsmarkt. Salarissen en bonussen liggen in die landen soms flink hoger dan bij ons. Goed dus om als Nederlands internationaal opererend bedrijf na te denken over hoe je talent binnenboord houdt (zie ook punt 1 ‘loopbaanchecks’).
“Some things benefit from shocks; they thrive and grow when exposed to volatility, randomness, disorder, and stressors and love adventure, risk, and uncertainty. Yet, in spite of the ubiquity of the phenomenon, there is no word for the exact opposite of fragile. Let us call it antifragile. Anti-fragility is beyond resilience or robustness. The resilient resists shocks and stays the same; the antifragile gets better.”
En: zoeken naar anti-breekbare kandidaten is slechts één mogelijke interventie. Er kan ook gekeken worden naar hoe we organisaties en hun huidige medewerkers anti-breekbaarder kunnen maken. Er zijn indicaties dat mensen die tegenslagen hebben doorgemaakt veerkrachtiger worden. De recente focus op alleen maar werkgeluk en welzijn van medewerkers zou dus weleens negatieve consequenties kunnen hebben als het gaat om het versterken van veerkracht of beter: anti-breekbaarheid.
Dit punt klinkt wellicht wat gek, komend van een ondernemer en directeur van een HR-adviesbureau. Maar ik vind het bovenal belangrijk dat onze interventies effectief zijn en organisaties vooruithelpen. Nog niet zo heel lang geleden was er bij grote organisaties een wildgroei aan HR-businesspartners: elke unit had wel een eigen partner. Bij analyse bleken de activiteiten van deze adviespartners vaak vrij operationeel en niet zo zinvol.
In 2021 gaan we naar een interne kern van HR-adviseurs (service center) die focust op uitvoering, mensen en klanten. Waar nodig kan op specifieke stukken de ondersteuning ingeroepen worden van een HR-adviesbureau, liefst eentje die kritisch meekijkt naar waar het probleem werkelijk ligt en daar de ondersteuning biedt die nodig is. Ik hoop natuurlijk van harte dat u daarbij voor Dijk & Van Emmerik kiest. Want ook in 2021 werkt ons team graag aan nieuwe oplossingen voor al uw arbeidsvraagstukken en andere werkgerelateerde uitdagingen.
Zin om bij te lezen in de kerstvakantie? Hieronder wat suggesties:
The Ideal HR Organisation Despina Katsikakis et.al.