De trends voorbij: hoe HR sterk inspeelt op veranderingen

14 December, 2020 16:29

Was 2020 het jaar waarin alles anders werd? Of bleven er ook belangrijke dingen hetzelfde? HR deed en doet in mijn ogen wat het altijd heeft gedaan: inspelen op veranderingen. En acties ondernemen om medewerkers daar zo goed mogelijk bij te ondersteunen. In dit artikel omschrijf ik vijf grote ontwikkelingen voor HR-professionals vanuit mijn eigen praktijk en vanuit het sterke overzicht van Tom Haak, oprichter van het HR Trend Institute. Met links, ideeën en leestips. – door Flores van Emmerik

1. Grote behoefte aan ‘loopbaanchecks’

Het gesubsidieerde NL Leert Door-ontwikkeltraject was begin december in no time ‘uitverkocht’. Verschillende organisaties bieden hun medewerkers echter ook zelf zo’n kort loopbaantraject aan, iets waar medewerkers unaniem gebruik van maken. Een goede investering, want medewerkers die de organisatie zien als plaats waar zij zichzelf kunnen ontwikkelen, zijn ook loyaler. En maar al te vaak heeft een organisatie simpelweg baat bij een medewerker die ieder jaar verstandiger, wijzer en competenter wordt.

Ook de vraag naar ontwikkelgerichte assessment centers groeide flink. Samen met medewerkers brengen we in beeld: wat is er nu mogelijk? Welke kant wil je op in de organisatie en je loopbaan?

2. Ethisch leiderschap

Naast veel positieve ontwikkelingen in het afgelopen decennium, waren ‘de late jaren 2020’ ook de jaren van superbullies als filmproducent Harvey Weinstein, Uber-oprichter Travis Kalanick, President Donald Trump en, in iets mindere mate, talkshowhost Ellen DeGeneres. Over de eerste twee verschenen onlangs de boeken ‘She Said’ en ‘Super Pumped – The Battle for Uber’. Interessant is dat in beide boeken HR-professionals in de betreffende organisaties totaal geen rol spelen. Ze zijn volledig afwezig. De juridisch afdelingen spelen wel een rol, maar een nogal dubieuze: ze zijn er vooral op gericht aanklachten te voorkomen en de pester te beschermen.

Hier ligt duidelijk een kans voor HR. De verwachtingen van klanten, werknemers en sollicitanten zijn aan het veranderen. Organisaties die giftige werkomgevingen tolereren, of het nu gaat om pestgedrag in het algemeen of seksuele intimidatie of racisme in het bijzonder, kunnen deze rol niet goed vervullen. En dit zal de organisatie schaden. Zo trekken grote sponsoren zich en masse terug uit de Ellen DeGeneres Show. Wanneer HR-professionals zaken zien die niet door de beugel kunnen, dienen ze in te grijpen. Met, of zonder hulp van buitenaf (onze hulp als sparringpartner mag ook zeker ingeroepen worden). Maar grijp in ieder geval in.

3. Brede impact van de hybride werkplek

Werkomgevingen waren al in verandering, maar corona zorgt voor een versnelde overgang naar een volgende fase: de echt hybride werkomgeving. Een gepersonaliseerde werkplek die rekening houdt met:

  1. De aard van het werk
  2. De taak
  3. De persoonlijkheid van de medewerker
  4. De thuissituatie van de medewerker

Deze nieuwe werkplek heeft allerlei gevolgen: niet alleen voor het bijeenhouden van teams en vitaal houden van medewerkers, maar ook voor werving: thuiswerken als competentie en het vinden en behouden van talent.

Risico van onthechting

Werk en kantoor zijn steeds meer gescheiden. Je medewerkers ‘erbij houden’ terwijl ze op afstand werken vraagt om continue inzet. Thuiswerken kan het lastiger maken duidelijke grenzen te houden tussen werk en privéleven, en ook de verbinding met werk wordt losser. Baas en collega’s zijn grotendeels uit het zicht en video-meetings helpen slechts een beetje.

Thuiswerken als competentie

Veel HR-adviseurs nemen thuiswerken inmiddels als skill op in het selectieproces. Want: heel handig als iemand dat goed kan. Daarnaast is het steeds vaker een onderdeel in de eerdergenoemde ontwikkelassessments en onderwerp van online trainingen. Gaat het thuiswerken iemand soepel af of kan deze wat handvatten gebruiken? Vroegtijdig signaleren voorkomt vastlopen en uitval.

Om onthechting tegen te gaan kun je je richten op de traditionele elementen van verbinding: zorg ervoor dat mensen deel uitmaken van een team en dat ze een teamleider hebben die ze vertrouwen. Ook blijvende aandacht voor professionele ontwikkeling en inspiratie zijn belangrijk. Op verzoek van diverse organisaties ontwikkelden we met onze partner DiVitaal korte online trainingen en inspiratiesessies. Met concrete oefeningen of juist prikkelende vragen, maar altijd vol positieve energie. Je vindt ze op de pagina online trainingsmodules.

Internationaal werven

Doordat thuiswerken meer de standaard is, wordt het gemakkelijker talent te scouten op de internationale markt. Mensen kunnen thuiswerken en het maakt niet meer zoveel uit waar hun huis dan staat. Het Financiële dagblad schreef al dat Britse en Amerikaanse asset managers teams zoeken op de Nederlandse arbeidsmarkt. Salarissen en bonussen liggen in die landen soms flink hoger dan bij ons. Goed dus om als Nederlands internationaal opererend bedrijf na te denken over hoe je talent binnenboord houdt (zie ook punt 1 ‘loopbaanchecks’).

4. Gewild: de anti-breekbare persoonlijkheid

Persoonlijkheid is het afgelopen jaar een (nog) belangrijker element in selectie geworden. ‘Learning agility’, ofwel het vermogen om via nieuwe ervaringen snel en effectief nieuw gedrag te ontwikkelen, is een voorbeeld van een persoonlijkheidskenmerk dat organisaties wenselijk vinden bij nieuwe medewerkers. Sinds de start van de coronamaatregelen horen we veel over veerkracht: hoe kunnen organisaties en medewerkers terugveren? Anti-breekbaarheid, een term geïntroduceerd door Nissim Nicholas Taleb, is een sterker concept: hoe kan je terugveren naar een hoger niveau? Natuurlijk heeft dit concept* nog meer wetenschappelijke grond nodig en betrouwbare tests, maar duidelijk is dat ‘anti-breekbare’ persoonlijkheden erg in trek zullen blijven/zijn.
* Nassim Nicholas Taleb omschrijft in zijn boek ‘Antifragile’ (2012) het concept antifragility als volgt:

“Some things benefit from shocks; they thrive and grow when exposed to volatility, randomness, disorder, and stressors and love adventure, risk, and uncertainty. Yet, in spite of the ubiquity of the phenomenon, there is no word for the exact opposite of fragile. Let us call it antifragile. Anti-fragility is beyond resilience or robustness. The resilient resists shocks and stays the same; the antifragile gets better.”

 

En: zoeken naar anti-breekbare kandidaten is slechts één mogelijke interventie. Er kan ook gekeken worden naar hoe we organisaties en hun huidige medewerkers anti-breekbaarder kunnen maken. Er zijn indicaties dat mensen die tegenslagen hebben doorgemaakt veerkrachtiger worden. De recente focus op alleen maar werkgeluk en welzijn van medewerkers zou dus weleens negatieve consequenties kunnen hebben als het gaat om het versterken van veerkracht of beter: anti-breekbaarheid.

5. Minder HR-businesspartners

Dit punt klinkt wellicht wat gek, komend van een ondernemer en directeur van een HR-adviesbureau. Maar ik vind het bovenal belangrijk dat onze interventies effectief zijn en organisaties vooruithelpen. Nog niet zo heel lang geleden was er bij grote organisaties een wildgroei aan HR-businesspartners: elke unit had wel een eigen partner. Bij analyse bleken de activiteiten van deze adviespartners vaak vrij operationeel en niet zo zinvol.

In 2021 gaan we naar een interne kern van HR-adviseurs (service center) die focust op uitvoering, mensen en klanten. Waar nodig kan op specifieke stukken de ondersteuning ingeroepen worden van een HR-adviesbureau, liefst eentje die kritisch meekijkt naar waar het probleem werkelijk ligt en daar de ondersteuning biedt die nodig is. Ik hoop natuurlijk van harte dat u daarbij voor Dijk & Van Emmerik kiest. Want ook in 2021 werkt ons team graag aan nieuwe oplossingen voor al uw arbeidsvraagstukken en andere werkgerelateerde uitdagingen.

Lees- & kijktips

Zin om bij te lezen in de kerstvakantie? Hieronder wat suggesties:

 

< Voorkom dat een loopbaanvraag uitmondt in burn-out! Onvriendelijke taal in je hoofd? Probeer deze drie oefeningen >