9.2 / 10 | 67 waarderingen
020 609 7700

Gereedschapskist personeelstekort: 3 x tips om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan

13 Juni, 2022 12:01
Themareeks juni 2022
 

De krapte op de arbeidsmarkt wordt enorm gevoeld. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers verwachten meer personeel te werven in 2022. En ook bij onze opdrachtgevers is er van alles in beweging. De komende drie weken delen we daarom steeds 3 tot 6 adviezen om het personeelstekort binnen jouw organisatie tegen te gaan. Met deze week deel 1: werving.

Tip 1: Kijk nog eens goed naar het sollicitatieproces

Om de juiste werknemers te werven is het van groot belang dat er een goed en duidelijk wervingsproces is. Dat begint bij een goede vacaturetekst. Maar het sollicitatieproces is minstens zo belangrijk. Check goed welke stappen een sollicitant in jouw organisatie moet doorlopen. Is het proces niet te moeilijk? Is de (eventuele) gebruikerstool vriendelijk? Welke gegevens moet een sollicitant achterlaten? En op welke manier moet een sollicitant een cv of vaardigheden weergeven?

Sommige bedrijven vragen bijvoorbeeld om een videosollicitatie in te sturen. Dit kán een passende manier zijn om inzicht te krijgen in de creatieve vaardigheden van een sollicitant. Tegelijkertijd werp je zo mogelijk een te hoge drempel op. Een drempel waardoor potentieel goede medewerkers al voor het reageren afhaken – zeker voor functies waarin ‘filmen’ en ‘editen’ niet tot de taakomschrijving behoort.

De neiging om het sollicitatieproces ‘moeilijker’ te maken om zo de betere kandidaten eruit te pikken, werkt soms averechts.

Sommige organisaties hebben de neiging om het sollicitatieproces zo ‘moeilijker’ te maken, om op die manier de betere kandidaten eruit te pikken. Maar laat je dan soms ook niet een heel goede kandidaat schieten?

Tip 2: Laagdrempelig werven

Deze tip haakt in op tip 1, namelijk: ga op zoek alternatieve manieren om personeel aan te trekken. Een ‘referral-programma’ en ‘open hiring’ zijn twee voorbeelden van laagdrempelige wervingsmethoden, die in een krappe arbeidsmarkt interessant zijn. Open hiring (zie kader hiernaast) is vooral geschikt voor eenvoudig werk. Er moet genoeg capaciteit zijn voor intensieve begeleiding. Ook een referral-programma kan een snelle en goedkope manier van werven zijn. Hierbij bevelen bestaande medewerkers potentiële kandidaten aan. Het voordeel is dat medewerkers het bedrijf al van binnenuit kennen en zo goed kunnen inschatten of iemand bij het bedrijf past.

Wat is Open Hiring?
Bij Open Hiring neem je personeel aan ‘met open vizier’. Zonder sollicitatieprocedure. Sterker nog, je weet niet eens wie je inhuurt. Het concept Open Hiring®bestaat al 35 jaar en startte in Yonkers, een voorstad van New York. Sinds 2019 is het in Nederland op de markt.

Met Open Hiring geef je iedereen kans op een baan zonder sollicitatiegesprek. Ongeacht verleden, opleiding of ervaring. Sollicitanten met afstand tot de arbeidsmarkt of in een kwetsbare positie krijgen zo een reële kans op een baan en jij lost je personeelstekort op.

Tip 3: Verleg de focus naar soft skills

Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers ligt de focus vaak op hard skills. Dat zijn zaken als kennis, diploma’s en specifieke ervaring – in tegenstelling tot soft skills, die gaan over persoonlijkheid, competenties en het ontwikkelpotentieel van mensen. Een veelgemaakte fout bij het aannemen van nieuw personeel is dat de vacaturehouder zich te zeer richt op de hard skills. In een krappe arbeidsmarkt worden soft skills extra relevant.

Door kritische vragen te stellen over concrete situaties en gebeurtenissen, krijg je een goede indruk van iemands competenties. Hiervoor is de – bij HR-professionals welbekende – STARR-methode bedacht: een gestructureerde methode om ervaringen uit het verleden van de kandidaat systematisch te toetsen. Ook een assessment laten afnemen is een uitstekende manier om de skillset en de mogelijkheden van de kandidaat deze uit te breiden te toetsen.

Tip 4: Grotere organisatie? Zet traineeships op!

Voor organisaties met meerdere afdelingen en/of vestigingen is het ontwikkelen van traineeships een goede manier om talenten binnen de organisatie te halen. De voordelen van een traineeship zijn voor beide partijen groot: jong talent leert in een relatief korte periode de organisatie kennen. En voor een werkgever geldt dat een traineeship over het algemeen interessant talent aantrekt én deze nieuwe medewerkers stimuleert om zich sneller dan gemiddeld te ontwikkelen. De periode van een traineeship verschilt per branche, maar gemiddeld zijn het periodes van een halfjaar tot drie jaar.

Tip 5: Denk ook eens aan gepensioneerden

Aan de andere kant van het werkende leven zijn ook nog topkrachten te vinden. Steeds meer gepensioneerden zijn nog vitaal genoeg om door te werken. Sterker nog: zij wíllen vaak helemaal niet stoppen! Of ze kunnen het zich financieel niet veroorloven om al volledig met pensioen te gaan. Voor werkgevers kunnen deze ervaren werknemers zeer waardevol zijn: als leermeester of vanwege hun natuurlijke overwicht en kennis.

De tendens dat steeds meer oudere werknemers aan de slag blijven, betekent voor de HR-professional meer aandacht voor de regels over doorwerken na de AOW-leeftijd. Maar ook dat zij oog hebben voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers – iets waar we in het blog van volgende week nog op terugkomen. De wetgever heeft een aantal bijzondere regelingen opgesteld om doorwerken door oudere werknemers te stimuleren. Bekijk ook de pensioenrechtelijke consequenties van het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. En speel daar als werkgever op in bij werving van ervaren krachten, maar ook bij behoud van medewerkers boven de 67 jaar.

Tip 6: Word een inclusieve arbeidsorganisatie

Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit aan talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Om het makkelijker te maken mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen heeft de overheid diverse regelingen in het leven geroepen. Denk aan loonkostensubsidie, no-risk en proefplaatsing. Ook statushouders en mensen gevlucht uit Oekraïne kunnen (afhankelijk van hun arbeidsverleden en talenten) aan de slag in diverse functies.

Als werkgever moet je wel bereid zijn om aanpassingen te doen in tijd en type werk. Denk bij inclusief zijn verder dan vaste functies en schaap met vijf poten. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben vaak extra begeleiding en coaching nodig. Deze ruimte moet er natuurlijk wel zijn. Als deze faciliteiten echter eenmaal op orde zijn, vormen zij een geheel nieuwe en plezierige groep van arbeidspotentieel om aan te boren voor je organisatie.

Vooruitblik en ondersteuning

Volgende week in deze themareeks krappe arbeidsmarkt: 4 tips rond inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers. Benieuwd wat wij in het wervingsproces voor jouw organisatie kunnen betekenen, bijvoorbeeld met assessments of het helpen voorgeven van het sollicitatietraject? Neem gerust contact met ons op via receptie@dijkenvanemmerik.nl of bel 020 609 77 00.

< Gereedschapskist personeelstekort: 3 x tips om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan - deel 2 Alle verlofregelingen voor werkende ouders op een rij >