9.2 / 10 | 67 waarderingen
020 609 7700

Gereedschapskist personeelstekort: 3 x tips om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan - deel 3

28 Juni, 2022 11:10

Themareeks juni 2022

De krapte op de arbeidsmarkt wordt enorm gevoeld. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers verwachten meer personeel te werven in 2022. En ook bij onze opdrachtgevers is er van alles in beweging. In drie weken delen we daarom steeds drie tot zes adviezen om het personeelstekort binnen jouw organisatie tegen te gaan. Met deze week het derde en laatste deel: werkgeverschap & employer branding.

Tip 1: De organisatiecultuur is de sleutel

Het belang van een fijne cultuur die past bij de huidige en toekomstige medewerkers is niet te onderschatten. Organisaties met een sterke bedrijfscultuur presteren aantoonbaar beter en zijn populairder bij klanten. Ze weten medewerkers beter aan zich te binden en kennen minder verzuim en verloop. Ook zijn ze beter in staat talenten aan te trekken. Medewerkers zijn namelijk niet puur en alleen op zoek naar een werkplek om te werken. Zij willen zich thuis voelen, dezelfde waarden hebben als de organisatie en onderdeel zijn van de organisatiecultuur.

Cultuur zit ‘m niet slechts in een biertje op vrijdag

Maar waar start je als de organisatiecultuur wel wat verbeterpunten heeft? Cultuur zit ‘m namelijk niet slechts in een biertje op vrijdag of het aanschaffen van een tafeltennistafel. Organisatiecultuur zit in gewoontes ‘zo doen wij dat hier’ en bestaat tussen de mensen in de organisatie. Een dienende attitude bij leidinggevenden zoals beschreven door Mathieu Weggeman en Marcel Wanrooy kan daarbij helpen, zeker bij hybride werkomgevingen.

Een aantal adviezen of reminders voor leiders/leidinggevenden:

1.a Communiceer over, en leef de identiteit van de organisatie

Weet waar de organisatie voor staat in opvattingen en waarden en draag deze consequent uit, duidelijk en vastberaden. Wat is het gezamenlijke doel, de why om met Sinek te spreken? Bediscussieer de bedrijfscultuur met je team. Bij alles wat er gebeurt en vooral ook bij wat er níet gebeurt. Zo hou je de cultuur levend. En: weet dat je niet op de voorgrond hoeft te staan om toch invloed uit te oefenen.

1.b Ga uit van gelijkwaardigheid (partnerschap) en niet van hiërarchie.

Werk samen. Benut ieders sterke kanten en praat hierover binnen je team. Luister goed en toon empathie. Wees onzelfzuchtig, stel je ten dienste van anderen en plaats je dienstverlening boven je eigenbelang.

1.c Geef richting aan en schep voorwaarden.

Geef duidelijk aan waar je naartoe wilt met elkaar. Wat wil je bereiken en waarom? Maak duidelijk hoe dit in het grotere geheel van missie en ambities past. Zorg dat die richting inspireert en dat er genoeg ruimte is voor initiatief en eigen invulling. Durf mensen en processen los te laten, vertrouw op de kwaliteiten van je medewerkers.

1.d Zorg dat fouten maken onderdeel is van het werk

Het is ook heel waardevol om te weten welke kant het níet op moet. Beloon de moed om dingen te proberen en daarvan te leren hoe het beter kan. Toon hierin kwetsbaarheid. Wees als leidinggevende vooral een ‘gewoon’ mens. Geef ook eigen gemaakte fouten toe. Vraag je team om hulp.

Tip 2: Toon je een goede werkgever

Bij schaarste aan personeel zullen concurrenten extra aan je personeel trekken. Een aantrekkelijke werkgever zijn is altijd belangrijk; in een krappe arbeidsmarkt des te meer. Goed werkgeverschap zit ’m in helpende leidinggevenden die samen met hun teams een prettige werkcultuur creëren (zie tip 1), maar ook in de menselijkheid van de systemen, ontwikkelmogelijkheden en een inclusieve werkplek zijn:

2.a Een goede werkgever is menselijk

Wij lazen pas over iemand die na ruim 27 jaar bij het bedrijf stopte waar hij al die tijd had gewerkt. Toen zijn laatste maand inging, ontving hij in de nacht van zondag op maandag iets over twaalven ’s nachts een geautomatiseerd exit-formulier met de opdracht om die in te vullen. Een gortdroog, zakelijk formulier om een dienstverband van 27 jaar af te ronden.

Zo moet het dus niet! Een exitgesprek – en eigenlijk het hele afscheid – zou een menselijk ritueel moeten zijn. We schreven eerder dit blog over de waarde van goede offboarding. Datzelfde geldt voor onboarding en alle tijd daartussenin. Impactvolle gebeurtenissen in het (privé)leven van medewerkers? Noteer ze en stuur ook later nog eens een attentie: ‘kleine moeite, groot werkgeverschap.’

2 b. Een goede werkgever biedt ontwikkelmogelijkheden

Jongere medewerkers blijven gemiddeld slechts 2,5 jaar bij een organisatie. Als je het goed aanpakt zijn de trainingen en cursussen die zij mogen volgen echter nooit weggegooid geld. In dit blog lees je waarom en hoe je het best kunt investeren in opleidingen.

2.c. Een goede werkgever is inclusief

Een belangrijk onderdeel van de organisatiecultuur is ervoor te zorgen dat je teamleden het gevoel hebben dat ze erbij horen. Diversiteit en inclusie waren altijd al belangrijk, maar voor de jongere generaties des te meer. Het creëren van een diverse cultuur begint bij het begin: werving en onboarding. Train je wervingsmanagers in het creëren van een inclusieve omgeving en ervaring tijdens het wervingsproces. Let daarbij ook heel goed op hoe je assessmenttools inzet!

Op weg naar een eerlijke arbeidsmarkt is het aannemen van mensen met een grotere diversiteit aan achtergronden natuurlijk maar het begin. Zoals corporate antropoloog Jitske Kramer schreef: “Diversiteit gaat over aantallen en percentages. Inclusie gaat over gedrag, waarden en spelregels.” Is er bijvoorbeeld beleid ontwikkeld over deze onderwerpen? Wordt er regelmatig over gecommuniceerd? En zijn er inclusieve faciliteiten zoals rolstoeltoegankelijke deuren en -liften, gebedsruimtes, genderneutrale toiletten, kolfruimtes etc.? Waarom wel/niet?

Zorg dat je het werkgeverschap op orde hebt en communiceer daarover

Tip 3: Toon de buitenwereld waar de organisatie voor staat

Als de organisatiecultuur en het werkgeverschap goed zitten, is het belangrijk om die ook te tonen naar de buitenwereld. Op de lange termijn is employer branding een manier om dit te doen. Maar het kost tijd om je werknemers goed te instrueren en op te leiden om ‘het werkgeversmerk’ uit te dragen. Op kortere termijn kun je nadenken over andere manieren om de organisatiecultuur te tonen. Zo kunnen in een vacature korte video’s, foto’s, quotes van huidige werknemers, goede scores uit een werktevredenheidsonderzoek goede inzichten geven in de organisatiecultuur.

Ondersteuning

Lijkt het je interessant een keer van gedachten te wisselen met een van onze organisatiepsychologen? Ons dienstenaanbod strekt zich uit van de selectieprocedure (assessments en competenties) en coaching + trainingen (voor medewerkers en leidinggevenden) tot sparringpartner voor HR en directie. Onze adviseurs helpen je graag met een frisse expert-blik op je mensen en organisatie. Neem contact met ons op via receptie@dijkenvanemmerik.nl of 020 609 77 00.

 

 

Bronnen

Jeroen Kaal, 10 tips voor managers om cultuur op afdeling te verbeteren (6 februari 2019).

< Smileys en emoji in je sollicitatiebrief of -mails: ja of nee? Gereedschapskist personeelstekort: 3 x tips om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan - deel 2 >