9.2 / 10 | 67 waarderingen
020 609 7700

Hoera mijn medewerker neemt ontslag!

25 Maart, 2022 15:30

Waarom je zou kunnen juichen als (jong) talent vertrekt

Duurzame inzetbaarheid is blijven inzetten op de ontwikkeling van je mensen – en oog houden voor hun gezondheid, vitaliteit en werk-privébalans. Zo houd je in een snel veranderende omgeving het kennisniveau, werkplezier en de capaciteiten in je organisatie op peil en blijf je een aantrekkelijke werkgever. Echter, de nieuwe generaties medewerkers blijven gemiddeld slechts 2,5 jaar bij een organisatie. Zijn al die duurbetaalde managementtrainingen en speciale cursussen die zij mogen volgen geen weggegooid geld als ze zo gemakkelijk overstappen naar de concurrent?

Het antwoord is: nee.

Als je duurzame inzetbaarheid en je offboarding goed inricht, is opleiding en ontwikkeling een investering die zich blijvend, en op vele manieren uitbetaalt. Investeer in de ontwikkeling van medewerkers en probeer een goede relatie met hen te onderhouden ook nadat zij onverhoopt zijn vertrokken. In die atmosfeer kunnen oud-medewerkers hun voormalige werkgever aanbevelen als partner, hem opdrachten gunnen, klussen voor hem doen, en later terugkeren met een ruimere kennis en ervaring dan toen ze vertrokken.

Paradoxaal genoeg kan de performance van de organisatie op deze manier zelfs een boost krijgen als veel goede mensen vertrekken. Mede omdat een organisatie die veel investeert in de ontwikkeling van mensen ook weer gemakkelijk goede mensen aantrekt. En dan hebben we het nog niet eens over al die medewerkers die wel blijven, en met nieuwe inspiratie het geleerde in de praktijk brengen.

De schijnbaar afnemende loyaliteit onder jonge talenten stelt werkgevers wel voor een dilemma – of niet?

Juiste condities en methoden

Net als andere investeringen gedijen investeringen in opleiding en ontwikkeling echter alleen als er ook aandacht is voor de juiste condities en methoden. Een aantal belangrijke zijn:

  • Motivatie
    Sluit de opleiding aan bij wat de medewerker zelf wil leren en draagt het bij aan zijn ambities?
  • Onderbouwing bijdrage
    Kan de medewerker onderbouwen waarom deze opleiding, coaching of training bijdraagt aan het eigen ontwikkelproces of aan de organisatiedoelstellingen/-missie? Dit laatste hoeft niet per sé: ook programma’s en coaching die bijdragen aan de vitaliteit en veerkracht van medewerkers – en daarmee aan die van de organisatie – worden regelmatig vergoed.
  • Transfer en leermethoden
    Zijn er mogelijkheden om het geleerde in de dagelijkse werkpraktijk toe te passen? Bij leren en ontwikkeling denkt men vaak direct aan opleidingen en trainingen, terwijl andere ontwikkelmethoden mensen net zo goed laten leren en groeien (maar dan op de werkplek). Denk aan een coachende leidinggevende, taakverbreding, een nieuwe rol aannemen of een mentor. Zonde om deze opties niet te verkennen; de transfer van het geleerde is daarbij namelijk in veel gevallen ook groter.
    .
    Duurzame inzetbaarheid of employability gaat juist ook over het investeren in kennis en vaardigheden die breder zijn dan alleen voor de eigen functie. Competenties/vaardigheden die iemand breed kan inzetten (zoals bijvoorbeeld projectmanagement) of de medewerker voorbereiden op een andere rol zijn hierin vooral waardevol. Het idee is zo op te leiden dat iemand gemakkelijk ook weer een nieuwe baan ergens anders vindt, zelfs al vervalt de specifieke functie van deze medewerker op de arbeidsmarkt.
  • Reflectie en borging 
    En tot slot: is er bij de leidinggevende aandacht voor reflectie en borging van de transfer naar de functie? Regelmatig vragen naar opleidingsdagen of bijvoorbeeld werken met een buddysysteem waarbij collega’s samen optrekken in hun ontwikkeling helpt medewerkers om het geleerde nog meer terug te zien en toe te passen in de werkcontext.

Opleiden en ontwikkelen zijn de sleutel tot economisch overleven, economisch herstel en toekomstige groei

Must-haves in elke tijd

Ondanks de vrolijke titel van dit blog, gaan we een onzekere periode tegemoet die ook zijn weerslag kan hebben op de arbeidsmarkt. De ruimte voor opleiden en leren is traditioneel in veel organisaties nogal afhankelijk van de economie, mede omdat het snel geassocieerd wordt met prijzige externe opleidingen en trainingen. Het is echter in alle tijden belangrijk dat mensen en organisaties wendbaar blijven en vooruit blijven gaan in het werk. En je daarin ontwikkelen kan op allerlei manieren: op de werkplek, binnen de organisatie of zeer gericht en modulair.

Opleiden, ontwikkelen en het stimuleren van veerkracht zijn, kortom, ‘must-haves’, geen ‘nice-to-haves’. Ze zijn de sleutel tot economisch overleven, economisch herstel en toekomstige groei. Zoals Benjamin Franklin het verwoordde: ‘An investment in knowledge pays the best interest’.

***

Contact

Bij Dijk & Van Emmerik ondersteunen we organisaties met loopbaanonderzoek, gerichte coaching en trainingen voor zowel medewerkers als leidinggevenden. Verder zijn we gespecialiseerd in (ontwikkel)assessments en outplacement. Meer weten? Kijk op onze website of neemt contact met ons op via receptie@dijkenvanemmerik.nl of 020 609 77 00.

< Heel Holland coacht. Maar: De ene coach is de andere niet Vakantiedagen doneren voor Oekraïne, kan dat? >