Tijd voor iets nieuws

27 Juni, 2013 17:02

Amsterdam – 15:30 uur – De Industrieele Groote Club (ICG)

Afgelopen week hielden we een bijeenkomst over outplacement, samen met Radboud Klazinga en Thera Kosian, ter gelegenheid van het verschijnen van het boekje ‘tijd voor iets nieuws’. Hier de opening van de bijeenkomst:
Welkom bij deze bijeenkomst over ‘Tijd voor iets nieuws’. De directe aanleiding is het verschijnen van het boekje overoutplacement. Op dit moment is extra kennis en nieuws over outplacement natuurlijk verschrikkelijk handig, al is het maar omdat er ook vanuit de wet en regelgeving meer aandacht voor komt, in ieder geval al voor 45+ in de private sector. En we hebben te maken te maken met een piek in de werkloosheidscijfers – en we weten nog niet eens of het maximum wel of niet bereikt is. Als psycholoog heb ik niet zozeer oog voor de macro-economische cijfers en eigenlijk ook niet zozeer voor maatschappelijke en sociologische gevolgen. Ik heb er natuurlijk wel meningen over maar ik ben geen expert. Bij Dijk & Van Emmerik zijn mijn collega’s en ik vooral deskundig als het gaat over wat het voor individuen betekent en wat die er aan kunnen doen. We zien elke dag langs onze bureaus een stoet mensen die te maken hebben met een ontslag of een dreigend ontslag. Wat doet dat met je, hoe ga je er mee om en wat is wel en wat is niet verstandig?

We – we, mijn collega’s en ik, natuurlijk is het geen majesteitelijk meervoud maar bescheidendheidsmeervoud – weten daardoor dat de boekenwijsheid soms klopt maar niet altijd. Dat het leed soms groter is dan je verwacht, maar ook dat mensen altijd weer veerkrachtig zijn en op hun manier oplossingen vinden. Dat laatste willen we natuurlijk wel een beetje geheim houden omdat het de noodzaak van begeleiding bij outplacement misschien wel vermindert – maar aan jullie, geliefde en geëerde gasten, wil ik het natuurlijk wel graag vertellen. Het is heel erg, het verlies van een baan, maar bijna iedereen komt er wel weer bovenop. En ja, begeleiding kan wel helpen, dus blijf ons inschakelen, maar wat ik toch vooral iedere weer zie is dat hulp van veel kanten tegelijk kan komen. Het gaat er dan ook niet om dat er tijdens de begeleiding een bepaalde magische handeling wel of niet wordt gedaan maar dat de juiste elementen worden gemobiliseerd.

En wat zijn nou ‘de juiste elementen’? Dat hangt af van de reden waaróm iemand werkt – is dat voor het geld, voor status, uit passie, uit de behoefte de wereld te verbeteren, uit de wens tot zelfverwerkelijking? iemands arbeidsmarktwaarde en zeker ook van de kwaliteit van het netwerk – omdat dit laatste wel heel belangrijk is, hebben we een spreekster uitgenodigd die zelf succesvol is geweest op het vlak van netwerken.

De reden waarom mensen werken: hiervoor bieden we loopbaanbegeleiding, zelfonderzoek, tests etc. Ik verwijs graag naar onze folder, die zeker bij de handout meegaat. Heel belangrijk om het voor jezelf te weten.

Een vriend van mij heeft de term OSVO in het leven geroepen: de afkorting voor ‘op staande voet ontslagen’. Hij had dit 18 keer meegemaakt. Het is het andere uiterste van een leven lang lang werken bij dezelfde werkgever. De uitersten van een leven lang hetzelfde en de osvo: we snappen meteen dat het één uit de tijd is en het andere niet wenselijk.
Waarom is een leven lang werken voor dezelfde baas uit de tijd?

  • Het is ooit ingevoerd als bescherming tegen uitbuiting
  • Gaande weg om talenten te binden
  • En nu? Door de trits flexibilisering, automatisering, de tijdgeest die anders waait etc is de arbeidsmobiliteit hoger
  • Is dit laatste wel echt zo? Deels: de arbeidsmobiliteit is lager dan 5 jaar geleden
  •  Waarom is een OSVO niet goed?
  • Fnuikend voor je zelfbeeld
  • Het frequente voorkomen duidt erop dat er een gat is tussen hoe je overkomt en wat je levert
  • Daarnaast doe je in een serie korte dienstverbanden naar alle waarschijnlijk niet het soort ervaring op dat je kwalificeert voor toekomstig werk.

Aan de hand van bovenstaande overwegingen wil ik daarom iets langer stilstaan bij het begrip leerwaarde: connectie tussen duurzame inzetbaarheid, employability en outplacement: in een bijeenkomst van de NVP heeft prof Van der Heijden hier meer over verteld, ik citeer uit het verslag dat door de NVP is gestuurd naar de deelnemers: boven de 40 jaar betekent dat de leerwaarde van de functie (sterk) achteruit gaat. Ouderen doen minder aan multidisciplinaire projecten mee, zijn minder aan het netwerken en komen zo steeds meer in een isolement. De hoeveelheid nieuwe kennis en vaardigheden die men leert neemt af en de toepasbaarheid van het geleerde daalt eveneens. Men blijft steeds dichter bij de eigen functie, zowel in uitstapjes naar andere vakgebieden als geografisch in de woon-werk afstand. Ouderen willen minder reizen, wonen liefst om de hoek van het werk, terwijl jongeren daar makkelijker in zijn.

Wil men als leidinggevende dan ook de leerwaarde en daardoor de inzetbaarheid verhogen, dan moeten de medewerkers op plekken ingezet worden waar ze nieuwe zaken leren. Dat betekent dat een manager ervoor moet kiezen dat bij een belangrijke klant of project, niet de beste uit het team het doet, maar de medewerker die het nog niet eerder heeft gedaan. Die leert dan véél, terwijl de beste er amper of niet meer van zou leren. Van der Heijden: “Het is dus beter om mensen eerder elders in te zetten – ook al scoren ze dan maar in beginsel een 7 in plaats van elders een 10. Maar het probleem is dat de manager alleen kijkt naar hoe hij zijn medewerkers gedurende zijn verblijfstijd het beste kan laten bijdragen aan zijn resultaten. Hij maakt telkens de afweging, kan ik deze investering terugverdienen in de tijd dat ik chef ben hier.” Jammer, want het maakt dat de medewerker in een functie zit waar hij het wel goed doet, maar ook vastgroeit. Zijn duurzame inzetbaarheid gaat daardoor achteruit, terwijl juist dit één van de belangrijkste redenen is om te leren in organisaties.

Daarom: het verhogen van employability is bij uitstek de preventie voor outplacement/zorgt voor verlaging van outplacementkosten als het toch voorkomt. Onderzoek laat bovendien zien dat, gek genoeg, hogere employability zorgt voor langere dienstverbanden.

Hierna volgden nog drie bijdragen; Radboud Klazinga over veranderingen in het arbeidsrecht. Maud van Aalderen over wat je in persoonlijk opzicht kunt doen om je employability hoog te houden. En Thera Kosian vertelde op bevlogen wijze hoe zij het netwerken voor zichzelf opnieuw uitvond.

< De 50-plusser op de arbeidsmarkt. Hoe staat het er anno 2018 voor? File en outplacement >