In onze reeks Objectief werven: Is de motivatiebrief gecanceld? Wij denken van niet.

Motivatiebrieven zeggen inderdaad vaak niets over capaciteiten, blijkt uit onderzoek; dat is echter niet omdat ze nietszeggend zijn, maar omdat ze niet objectief gescoord (kunnen) worden. Je krijgt honderd verschillende brieven en hoe moet je die objectief wegen? Je zou dit probleem voor kunnen zijn door een procedure te ontwerpen waarin je een motivatiebrief laat schrijven volgens vooraf opgestelde criteria.

Een voordeel van motivatiebrieven is verder dat je ze kunt gebruiken om na te gaan of iemand leuk/verrassend/creatief formuleert.

Ik ken iemand die schreef: ‘ik ben 28, tot nu toe heb ik er een zooitje van gemaakt en ik wil hard mijn best doen om het nu beter te doen’. Hij werd tot zijn verbazing aangenomen en bleek prima te functioneren. Het ging om gemakkelijk werk waar doorzettingsvermogen heel belangrijk voor was en de werkgever dacht dat zo iemand wel tot op het bot gemotiveerd zou zijn. Dat bleek in dit geval goed uit te pakken – maar het is natuurlijk geen objectieve toets geweest.

Als vooral objectiviteit belangrijk is, hebben we – naast het niet in de ban doen van motivatiebrieven – de volgende drie tips.

Inclusief werven en selecteren start met binnen je organisatie helder hebben hoe je het werving- en selectieproces inricht. Stem de functie-eisen goed af met alle betrokkenen, ook met externe recruiters. Stel samen toetsbare, concrete en niet-discriminerende functie-eisen op. Wat maakt een kandidaat nu precies geschikt? Duidelijke functie-eisen zijn belangrijk, omdat ze later in het recruitmentproces, bij de selectie, tijdens het sollicitatiegesprek en een eventueel assessment, als basis dienen voor de keuze van kandidaten.

Een andere randvoorwaarde voor objectief werven is dat de selecteurs zich bewust zijn van waar de (eigen) vooroordelen kunnen ontstaan en kennis hebben van de discriminatiegronden waartegen de Nederlandse wet sollicitanten beschermt. Zijn daar richtlijnen, standpunten en voorlichtingsmomenten over binnen je organisatie? Dit is iets waarin we ook in onze interviewtrainingen aandacht aan besteden.

Hoe vager de functieomschrijving in je vacaturetekst, hoe gevoeliger het selectieproces wordt voor fouten. En daarmee voor mogelijk ongelijke kansen. Dat is zonde. Want daardoor ben je als werkgever later wellicht veel tijd en geld kwijt aan het herstellen van fouten die je had kunnen voorkomen. Wees in de tekst heel concreet naar de kandidaten toe: beschrijf de eisen die je hebt in de vorm van het gedrag dat je graag wilt zien. Bijvoorbeeld niet alleen: ‘je bent flexibel’ (vaag), maar: ‘je vindt het geen probleem om ’s avonds of in het weekend te werken’ (een stuk concreter). Ook de beelden bij je advertentie en de platformen die je kiest om je vacature te verspreiden zijn van invloed op wie je bereikt.

Gestructureerde, gedragsgerichte interviews hebben – als ze goed worden uitgevoerd – de hoogste voorspellende waarde wanneer je wilt weten of iemand geschikt is voor een functie (Schmidt et al. 1998, Sackett et al. 2021). Dit komt doordat ze denkfouten zoveel mogelijk uitsluiten. Denk daarbij aan de ‘bevestigingsbias’ (de selecteurs zien onbewust vooral informatie die hun eigen ideeën versterkt) en de ‘similarity bias’ (de selecteurs kiezen onbewust voor mensen die op hen lijken). In het artikel Kijk niet te STAR(R) naar iemands werkverleden lees je meer over hoe je een gedragsgericht interview zo objectief en inclusief mogelijk inzet.

Wij denken met veel plezier met je mee over hoe je de ideale kandidaat voor jouw organisatie zo goed mogelijk omschrijft en/of geven je (interviewers) trainingen om zelf effectieve, gedragsgerichte interviews af te kunnen nemen. Zonder daarbij door te schieten: een sollicitatieprocedure is immers geen aanbesteding waar je alleen doorheen komt als je op alle competenties vinkjes weet te behalen. Soms wil je geen allrounder, maar juist die ene briljante dwarsdenker – en besef je dat pas op het moment dat je diens motivatiebrief leest.

Schroom niet om ons te mailen of te bellen voor hulp bij functieomschrijvingen, een interviewtraining of een professioneel assessment center.