Wat werkgevers allemaal doen om werknemers aan te trekken - maar werkt het ook?

Pizza bezorg- en afhaalbedrijf Domino’s richt zich met haar wervingscampagne op jongeren door ze aan te spreken met sneakers. Je kunt solliciteren door een foto van je sneakers op te sturen en maakt hiermee kans op een paar, jawel: Domino’s Limited Edition Air Jordan 1 High’s. Domino’s zette de campagne in op social-mediakanalen als TikTok, Snapchat en Instagram. Daarnaast valt het gebruiksgemak op van het sollicitatieproces: het zijn slechts enkele stappen. Alleen wat persoonsgegevens invullen en je beschikbaarheid achterlaten om te laten weten dat je interesse hebt in de baan. Je kunt zelfs via Whatsapp solliciteren.

De energieprijzen rijzen de pan uit en daarom betaalt installatiebedrijf DAEL z’n werknemers de helft van de energierekening tijdens de wintermaanden. Een ludieke actie die volgens directeur Van Leeuwen ook in het voordeel is van de werkgever. ‘Als mensen thuis in de problemen komen, heeft dat ook effect op het werk’, zegt de directeur in het AD. Door z’n werknemers tegemoet te komen, hoopt hij ze ook te behouden. Hier maakt DAEL gebruik van het principe van wederkerigheid één van de zes soorten van beïnvloedingsmechanismen genoemd door Cialdini. Doe iets voor anderen, als je wilt dat zij iets voor jou doen. Dit principe werkt heel diep, bijna onbewust en is heel sterk.

Veel bedrijven werken met een aandraagbonus, maar geen daarvan kan toppen aan de bonus van SuitSupply van maar liefst €4.000. Directeur Fokke de Jong geeft het geld liever uit aan eigen personeel dan aan een dure wervingscampagne. Andere bedrijven belonen werknemers die succesvol een collega aandragen zoals tomatenteler Schenkeveld, die een vakantiecheque uitdeelt. Het bedrijf had al eerder succes met een vergelijkbare actie met iPhones.

Eetcafé Bij Flip in Enschede biedt nieuwe werknemers een rijbewijs aan op hun kosten. Voor wat hoort wat (weer die wederkerigheid, maar dan contractueel vastgelegd): werknemers moeten twee jaar in dienst blijven en twee keer vier uur per week beschikbaar zijn. De actie had direct het gewenste effect: het eetcafé kreeg na de oproep tientallen reacties. Ook horecabedrijf Klooster Nieuwkerk bedacht een creatieve manier om nieuwe werknemers te werven. Zij krijgen een scooter waarvan ze zelfs de kleur mogen uitkiezen.

Bij het zonnepanelenbedrijf Solarcity mag je als nieuwe werknemer op vakantie als je de baan krijgt. Omdat het bedrijf voor duurzaamheid staat, gaat het om een treinreis – met onbekende bestemming. Daarnaast betaalt Solarcity alles en hoeft de werknemer geen vakantiedagen in te zetten. Een andere opvallende actie komt van hotelketen Postillion Hotels. Algemeen directeur Erik-Jan Ginjaar vroeg studenten aan de hotelschool in Maastricht welke secundaire arbeidsvoorwaarden zij aantrekkelijk vinden. Veel studenten zien hun studieschuld graag verdwijnen, zo bleek. Daarom krijgen werknemers bij een voltijds dienstverband €5.000 studieaflossing per jaar. Het bedrag wordt rechtstreeks naar DUO overgemaakt.

Bovenstaande acties tonen nog maar eens hóe dringend werkgevers op zoek zijn naar personeel. Deze werkgevers hebben met de ludieke acties in ieder geval de pers en het benodigde bereik behaald. Of de acties ook op lange termijneffect zullen hebben, dat blijft de vraag. De werknemers die alleen afkomen op de scooter, vakantie of iPhone worden daarmee puur in hun extrinsieke waarden gestimuleerd. Zij zullen waarschijnlijk ook sneller weggaan naar een andere werkgever als zij daar bijvoorbeeld beter betaald krijgen.

Zo blijven medewerkers ook

Werknemers die ook gestimuleerd worden in hun intrinsieke waarden, blijven langer bij de organisatie. Naast een unieke wervingsactie is het daarom van belang om ook een goede werkgever te zijn en dit te uiten in een sterk employer brand: wees een werkgever(smerk) waar werknemers willen werken en trots op zijn. Maar ook zorgen voor sterke verbindingen is belangrijk: tussen medewerkers onderling en tussen de werkgever en werknemers. Deze factoren spelen in op de intrinsieke waarden en helpen daarbij om werknemers langer te behouden; meer dan een cadeau of actie waarmee ze worden aangetrokken.

Aandraagbonus

Ook een hoge aandraagbonus is een ‘extrinsiek’ middel. Eigenlijk wil je als bedrijf dat werknemers niet alleen vanuit extrinsieke waarden (de bonus) maar ook vanuit intrinsieke waarden potentiële collega’s voorstellen. Zoals de hierboven genoemde de kracht van verbinding, een sterk employer brand waar iedereen trots op is (het is te heel fijn om hier te werken!) en de wil om collega’s te helpen. Dan is medewerkers actief vragen om mensen aan te dragen misschien al voldoende en een hoge bonus niet nodig.

Nog even los van de vraag of je met een aandraagbonus wel voldoende divers personeel binnenhaalt. Het aandragen zorgt mogelijk voor te veel sollicitanten met eenzelfde soort achtergrond, interesses en kennis. Terwijl diversiteit organisaties effectiever en winst-gevender maakt en mede daarom in veel bedrijven en overheidsinstellingen onderdeel is van het beleid. Dit is één van de punten die je met een goed, onafhankelijk assessment uitsluit.

Kortom: het arbeidstekort vraagt van werkgevers dat ze hun medewerker centraal te stellen en zich verdiepen in de behoeftes van de huidige en toekomstige werknemers. Wil je een geinige actie uitvoeren om werknemers te werven, stel dan eerst de volgende vragen:

1. Past de actie bij het employer brand?
   Een gratis scooter weggeven kan leuk zijn, maar een cadeau dat beter bij de werkgever en het employer brand past krijgt meer waardering. Een duurzame reis met de trein past bijvoorbeeld in het werkgeversmerk van SolarCity waarin duurzaamheid centraal staat. Maar je kunt je afvragen of het weggeven van een scooter puur als lokkertje, daadwerkelijk bijdraagt aan het werkgeversmerk.
2. Past de actie en de sollicitatieprocedure bij wat de doelgroep nodig heeft?
   Een jongere doelgroep op zoek naar een bijbaan heeft bijvoorbeeld minder behoefte aan een lang sollicitatieproces. Domino’s maakt de sollicitatieprocedure zo makkelijk mogelijk om zo de kans te vergroten dat de jongere generatie solliciteert. Wat het effect is van zo’n campagne op de lange termijn is op dit moment lastig te zeggen. Maar Domino’s heeft met deze wervingscampagne in ieder geval genoeg aandacht getrokken in de pers én een sterk employer brand neergezet dat past bij hun werknemersdoelgroep.
3. Maar vooral: ben je ook een goede werkgever voor je huidige werknemers?
   Vaak ligt de focus op het werven van personeel, terwijl behoud misschien nog wel belangrijker is. Werkgever DAEL voert een actie gericht op de huidige werknemers, met als doel hen te helpen. Een mooi voorbeeld van hoe goed werkgeverschap twee kanten op kan werken. Allereerst creëert het door wederkerigheid loyaliteit bij de bestaande medewerkers. En ten tweede viel deze unieke actie zo op dat het door verschillende nieuwsmedia werd opgepikt. Waarmee DAEL ook een flink aantal nieuwe werknemers aantrok.

Wil je een keer sparren met één van onze executive coaches of organisatieadviseur over het (nog verder) verbeteren van je werkgeverschap? Bekijk de pagina executive coaching of neem direct even contact met ons op.